ANTI PROYECTO DE NUESTRA INVESTIGACIÓN
LA
CONDUCTA INDIVIDUAL
ABSTRAC
El
propósito de este artículo es estudiar la conducta individual dentro del
ambiente interno organizacional como respuesta a los factores formales
organizacionales. Se parte de considerar que toda organización define un cuerpo
de prescripciones, reglamentaciones y secciones para acondicionar, modelar y
anticipar la conducta de sus miembros. Para lograr el objetivo, se realiza una
revisión bibliográfica y, de manera teórica se delinean aspectos referidos a lo
que se considera ambiente interno organizacional, una descripción breve de
algunos factores formales y el desarrollo de elementos conductuales
individuales, observando y relacionando éstos últimos como respuesta de los primeros. Se concluye con
algunas aseveraciones finales, tales como: (a) los elementos preestablecidos
internamente en una organización facilitan el desarrollo de las actividades
propias de dicho organismo, (b) los individuos deben asimilar o subordinarse a
los elementos formales por cuanto guían su actuación, (c) los directivos de las
organizaciones deben enfatizar el despliegue de información y concienciar a sus
miembros sobre el por qué y para qué de los factores formales, (d) la actitud
que asumen los individuos dentro de una organización, será producto de la
evaluación que realice de su entorno, en función de su percepción, de su
personalidad y del aprendizaje que haya obtenido.
PALABRAS CLAVES: Ambiente
interno, factores formales, conducta individual.
INTRODUCCIÓN
Las
organizaciones son unidades y sistemas sociales coordinados, compuestos por
individuos que funcionan en forma relativamente constante para alcanzar una
meta. Su existencia permite que los miembros que la conforman alcancen
objetivos que no podrían lograr de manera aislada, debido a las restricciones
individuales.
Las
personas que están dentro de la organización, a través de la percepción,
evalúan e interpretan su entorno, se forman de él un modelo con significado, en
el cual participan y, a la vez influye sobre la conducta de ellos mismos.
Dentro
de esta perspectiva, el clima de una organización es una cualidad que no se
puede definir ni identificar fácilmente,
pero que es muy real y puede ejercer
una particular influencia
rigurosa y persuasiva sobre los
resultados o productos de los miembros de la organización. El clima de trabajo
puede ser interpretado como los aspectos conductuales, individuales y/o
grupales, que adoptan los miembros de una organización y que se “respira” en
forma positiva o negativa en el ambiente laboral.
Al respecto,
Hodgetts y Altman
( 1981: 376 ), señala que esas conductas dentro del ambiente laboral, no
pueden verse de manera aislada, sino como producto o respuesta a un conjunto de
aspectos formales que existen en toda organización y que son considerados
visibles, por cuanto se observan con facilidad.
En
la mayoría de las organizaciones se hace evidente la importancia que se le
brinda al diseño, planificación y puesta en ejecución, de los aspectos formales
o visibles. Es decir, se diseña una estructura organizativa, se establece una
cadena de mando, se distribuyen los recursos y tecnologías disponibles, se
plantean objetivos, estrategias, políticas, procedimientos, normas, entre
otros, con la finalidad de facilitar la realización de la misión de la
organización.
Sin
embargo, de manera general, en las organizaciones se tiende a no considerar el
hecho de que el recurso humano, o los miembros de ella, son los que en primera
instancia deben asimilar o percibir en forma positiva los aspectos visibles
referidos, para que de esta manera, se pueda generar la identificación y
compromiso con la institución y con el logro de los objetivos.
AMBIENTE INTERNO
ORGANIZACIONAL
La
interpretación más general de lo que es el ambiente interno se relaciona con la
definición de clima organizacional. Sin
embargo, al revisar definiciones de diversos autores, se aprecia el hecho de
que no existe uniformidad en cuanto a los factores que involucra el clima. Por
una parte existen definiciones que se sitúan en el sentimiento más que en el
pensamiento, lo que pudiera denominarse orientación subjetiva, donde resaltan
las percepciones, actitudes, cultura, entre otros. Por otra parte, existen
definiciones que se sitúan más hacia lo aparente, lo racional, lo que pudiera
denominarse orientación objetiva, enfatizando en aspectos como la estructura,
las políticas, las reglas, entre otras.
Desde
una perspectiva más general y ecléctica, es posible determinar dos aspectos
importantes en el estudio del clima. Un primer aspecto, referir al clima
organizacional, como la serie de características, relativamente estables en el
tiempo, que describen una organización y la distinguen de otra, e influyen en
el comportamiento de los empleados. Un segundo aspecto, el hecho de que el
clima emerge de los sistemas y de los procedimientos como el estilo de gestión,
las políticas organizacionales y los procedimientos generales de operación, tal
como son percibidos por los empleados.
Por
consiguiente, para el desarrollo de este estudio se considera el clima desde
este punto de vista, por cuanto resulta apropiado para el propósito de
relacionar los factores formales previamente establecidos y los factores
conductuales individuales, los cuales son el resultado de los primeros.
Para
evitar confusiones con las posiciones parciales (objetivas y subjetivas) de
distintos autores que definen el término clima organizacional, se prefiere
sustituir por el término “ambiente interno organizacional”, porque equilibra
los criterios objetivistas y subjetivistas para hablar de intersubjetividad de
los factores formales, visibles o estructurales, como los factores informales,
ocultos o conductuales, que se interrelacionan o influyen unos sobre otros,
para dar lugar a ese ambiente laboral, propio de cada organización.
Asimismo,
para describir el ambiente interno organizacional, se toma como referencia la metáfora, “la organización es un iceberg”,
reseñada por Robbins y De Censo (1996: 240). Estos autores señalan que el
ambiente interno está formado por los factores formales (estrategias,
objetivos, políticas y procedimientos, estructura, tecnología, autoridad
formal, y cadenas de mando entre otros), que tienden a verse o a existir, junto
con una serie de factores conductuales o informales (actitudes, percepciones,
normas de grupo, interacciones informales, conflictos intergrupales) que
parecen ocultos.
Tomando
como referencia lo expuesto, se trata entonces de estudiar la influencia de los
aspectos formales, visibles o estructurales existentes en una organización,
sobre aspectos informales o conductas individuales dentro de ella.
FACTORES FORMALES
ORGANIZACIONALES
Los
factores formales de una organización
son preestablecidos internamente y, generalmente, son rígidos dentro de
ella. Entre ellos se pueden mencionar: la estructura, la autoridad formal, la
cadena de mando, los objetivos, las
estrategias, las políticas, procedimientos y reglas y, la tecnología. Estos
factores son considerados por autores como Robbins y de Censo, Hogetts y
Altman, como formales y visibles dentro del llamado “iceberg de la
organización”.
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
La
estructura organizativa es la manera en la que las actividades de una
organización, se dividen, organizan y coordinan. Está referida a la creación de
un conjunto de partes -cargos, puestos, unidades, departamentos y subsistemas-,
es decir, divisiones y a la vez, al establecimiento de relaciones de
coordinación, de mando o jerarquía entre cada una de ellas, con la finalidad de
alcanzar los objetivos de la institución.
Las
entidades sociales presentan estructuras diferentes, por cuanto cada una tiene
su propia naturaleza, influida por los factores como el tamaño, la tecnología
usada, el medio que la rodea, el tipo de personal que selecciona y las
relaciones que se establecen entre ellas. Sin embargo, existen tres elementos
específicos que caracterizan a toda organización: (1) Complejidad, grado de
diferenciación horizontal, vertical y/o espacial entre las unidades de una
organización. Mientras más división del trabajo se realice, más niveles
verticales existirán en la jerarquía, mayor dispersión geográfica entre las
unidades de la entidad, y en consecuencia más difícil será coordinar a la gente
y sus actividades. (2)Formalización, se refiere al grado en la que una
organización descansa en las reglas y los procedimientos para dirigir el
comportamiento de los empleados. Entre más reglas y regulaciones existan en una
institución, que instruyen a los empleados sobre lo que pueden y no pueden
hacer, más formalizada será su estructura y en consecuencia, el comportamiento
de una persona se verá seriamente afectado por ellas. (3) Centralización, esta
referido al grado de distribución del poder para la toma de decisiones, dentro
de una organización. En algunas organizaciones, la toma de decisiones es muy
centralizada y por esto, los problemas fluyen hacia arriba, donde los altos
ejecutivos escogen la acción apropiada. En otras organizaciones, las decisiones
son poco centralizadas, es decir, se delegan a lo niveles más bajos de la
organización.
De
acuerdo con estas características estructurales complejidad, formalidad y
centralismo- junto con los factores causales como el tamaño, la estrategia, la
tecnología y el ambiente que rodea a la organización, se puede deducir que
existen diversos tipos de estructuras que van desde los burocráticos,
caracterizados por altos grados de diferenciación vertical y horizontal, gran
número de reglas y procedimientos y, un alto grado de centralización en la toma
de decisiones, hasta las estructuras
adhocráticas, con un bajo nivel de división de puestos, escasas reglas y
procedimientos y la toma de decisiones descentralizada. También, se pueden
presentar estructuras donde coexisten situaciones mixtas, es decir, unidades o
subsistemas organizacionales que funcionan de manera burocrática y unidades que
funcionan en forma adhocrática.
AUTORIDAD FORMAL
La
autoridad formal son los derechos inherentes a una posición gerencial de dar
órdenes y esperar que las órdenes sean obedecidas. Es un poder legítimo,
establecido
bajo el criterio general de que el individuo o grupos específicos tienen el
derecho de ejercer influencia dentro de ciertos límites, en virtud de su
posición dentro de la organización.
Ahora
bien, ¿de dónde surge la autoridad?. Al respecto Stoner y Freeman (1994: 370)
plantea dos teorías: tradicional de la autoridad y de la aceptación de la
autoridad.
La
teoría tradicional de la autoridad, supone que la autoridad se origina en algún
nivel muy alto de la sociedad y, que luego, se transmite legítimamente de un
nivel a otro.
La
teoría de la aceptación de la autoridad, propuesta por Barnard, supone que la
autoridad, se origina en el que recibe la influencia y no en el que la ejerce.
Parte de que no todas las ordenes legítimas son obedecidas en cualquier
circunstancia. Según esta teoría, son necesarios tres requisitos antes de que la
autoridad pueda ser aceptada: primero, que los subordinados sean capaces de
entender la comunicación, segundo, el subordinado debe creer que lo que se le
ordena es compatible con sus intereses personales como un todo y, por último,
el subordinado debe tener la capacidad física y mental para cumplir con la
petición.
La
existencia de estas teorías inducen a pensar que, en las organizaciones,
normalmente la autoridad surge de manera tradicional, bien sea por un ascenso,
elección o sufragio. Sin embargo, al momento de ejercerla van a ser los
subordinados los que acepten o rechacen esa autoridad, lo cual a su vez, puede
verse influido por un conjunto de condiciones ambientales y situacionales, como
ocurre cuando existe un momento de crisis laboral o una determinada coyuntura
política.
CADENA DE MANDO
La
cadena de mando, también llamada cadena escalar o jerarquía, es referida como
el flujo de autoridad del nivel superior al inferior de una organización.
Tradicionalmente,
según Chiavenato (1995: 110), la cadena de mando es un principio que ha estado
unido al de autoridad y unidad de mando. En tal sentido, en lo que respecta a
la autoridad, está implícita la existencia de dos niveles, es decir, los que
tienen el poder legítimo o nivel superior, y los que obedecen o nivel inferior,
lo que supone que allí hay una relación jerárquica. Con respecto a la unidad de
mando, establece la existencia de una autoridad única, lo que
Con
base en esta información, se puede afirmar que en estructuras muy complejas,
marcadas por una alta diferenciación vertical y horizontal, las cadenas de
mando también serán largas y complejas. Así, una orden impartida por un nivel
superior, para que sea obedecida por un nivel muy inferior, tardará tiempo en
convertirse en acción y, hasta puede distorsionarse, a menos que exista una
alta formalidad a través de reglas y políticas previamente establecidas. Sin
embargo, por efecto de los avances tecnológicos en las organizaciones, esta
situación ha disminuido debido a que la comunicación -emisión de ordenes y
respuestas- a través de herramientas como la computación, el fax, el teléfono,
el internet, es mucho más rápida y efectiva, sin necesidad de violar la cadena
de mando.
OBJETIVOS Y METAS
Un
objetivo es un enunciado escrito sobre resultados por alcanzar en un período
determinado, caracterizado por ser cuantificable y medible en el tiempo. Este
debe ser complejo, relevante y compatible con el propósito de la organización.
En
una organización existen objetivos generales realizables a mediano y largo
plazo-, propuestos por la cúspide de la estructura o nivel estratégico, que a
la vez se van convirtiendo en objetivos específicos o metas -realizables a
corto plazo- en forma de cascada, a medida que se desciende por la cadena de
mando y que dan apoyo y consistencia al objetivo general. Por tanto es
conveniente para la obtención de buenos resultados, el hecho de que los
objetivos sean comunicados a todas las instancias y personas involucradas en la
concreción de esos resultados.
Estrategias
Las estrategias son cursos de acción para lograr objetivos concretos. Son
patrones de movimientos y enfoques organizativos que se usan para producir los
resultados planeados y para luchar por la misión de la organización.
Normalmente las estrategias existen en diferentes niveles jerárquicos,
diferenciándose por su escala de acción y definiendo una base continua para
enfocar ajustes hacia propósitos ampliamente concebidos.
En
el mundo de los negocios estas se refieren a concebir acciones gerenciales para
reducir el impacto negativo de eventos y anular la estrategia actual o
potencial del competidor. Por ello, las decisiones estratégicas establecen como
requisito el trazado de
vías
de acción y la consiguiente formulación de planes para soportarlas, las cuales
orientan y viabilizan tanto los cambios predecibles como los impredecibles que,
en su momento, pueden ocurrir en los ámbitos que son de interés.
Políticas,
Procedimientos y Reglas Políticas: Es un plan permanente que es una guía
general para la toma de decisiones. Establece los límites de las decisiones,
especificando aquellas que pueden tomarse y excluyendo las que no se permiten.
La política es un término que implica canalizar y facilitar el pensamiento de
las personas encargadas de tomar decisiones. Estos lineamientos deben ser de
conocimiento, difusión y comprensión para todas las unidades que se vean
afectadas por ellas. Ejemplos: políticas de selección de personal.
PROCEDIMIENTOS
Es un plan permanente que ofrece un
conjunto de instrucciones pormenorizadas para ejecutar una serie de acciones
que ocurren a menudo o periódicamente. Son una serie de labores concatenadas,
que constituyen una sucesión cronológica y el modo de ejecutar un trabajo,
encaminados al logro de un fin determinado.
La
importancia que tienen los procedimientos para la funcionalidad de una
organización, es que facilita la acción, pues indican el ¿cómo?, el ¿quién? y
el ¿dónde? del trabajo, en cada una de las unidades y niveles jerárquicos.
REGLAS
Son planes permanentes que señalan en
detalle acciones específicas que se deben tomar en determinadas situaciones.
Establece lo que debe o no debe hacerse en una determinada situación.
Tomando
como referencia lo reseñado acerca de los objetivos, las estrategias, las
políticas, procedimientos y reglas, es de hacer notar la concatenación
existente entre ellos. Al respecto, se puede indicar que el objetivo señala el
estado deseado, las estrategias los cursos de acción a seguir, las políticas
guían el camino para llegar a ese estado deseado, los procedimientos indican
paso a paso cómo realizar las actividades fijadas o trazadas por las
estrategias y políticas y, las reglas determinan lo que debe o no debe hacerse
en una situación. Todo ello, en pro del propósito de la organización.
TECNOLOGÍA
La
tecnología es la forma en que una organización transforma sus insumos en
productos. De manera más simple, se puede definir como la forma de hacer las
cosas.
La
tecnología ha sido relacionada con el tipo de estructura organizativa. De esta
manera, una estructura altamente diversificada, formal y centralizada, se
caracteriza por el uso de una tecnología básicamente rutinaria, por cuanto las
actividades se guían por las políticas, los procedimientos y las reglas, que
son establecidas, es decir, cada quién conoce las actividades que debe realizar
y cómo y cuándo las debe realizar. En cambio, en una estructura relativamente
descentralizada y con un bajo formalismo, la forma de hacer las cosas no es
rígida, y por tanto, no existe una única forma.
Por
otra parte, el desarrollo y la complejidad de los avances tecnológicos en la
organización, básicamente el uso de la informática y la computación, facilitan
las actividades de las personas dentro de ellas y como consecuencia se
incrementa la eficacia y la eficiencia. Por tal motivo, los organismos sociales
deben ser capaces de adaptarse a ese cambio tan rápido en la forma de realizar
las actividades, para obtener un resultado.
Sintetizando,
el conjunto de factores formales presentes en una organización y expuestos en
esta sección, a saber: estructura, autoridad, cadena de mando, objetivos y
metas, estrategias, políticas, procedimientos, reglas y tecnología están
relacionados y deben ser coherentes con el propósito de la misma, porque son
los aspectos visibles y explícitos que facilitan reconocerla y diferenciarla de
modo particular.
En
otro contexto, los factores conductuales, reales, también están presentes en
todo organismo social, sólo que aparentan ser ocultos. Los mismos se relacionan
con la conducta individual y la respuesta colectiva dentro del trabajo. Para
efectos del propósito de este artículo se relacionan sólo los elementos
individuales.
LA CONDUCTA INDIVIDUAL
COMO EFECTO
El
tratar de entender por qué los miembros
de una organización se comportan de una determinada manera, exige el
entendimiento de las características de la conducta individual. Al respecto,
los gerentes, administradores o jefes de unidades que planifican, organizan
y dirigen el trabajo de sus subalternos, también, deben mostrar interés respecto
a la a daptación entre
los individuos, las tareas de cada uno de los puestos y la eficacia. Ese
interés está básicamente bajo la influencia de las características
individuales, tanto del jefe como del
subalterno. Por ello, es indispensable comprender las diferencias individuales,
para podercomprender la conducta y el desempeño del empleado.
Tomando
como referencia lo planteado, se puede decir que cada persona es única y
responde de una manera particular a las políticas, los procedimientos, las
normas, los programas, las solicitudes, las órdenes, y las tecnologías
utilizadas en el ámbito organizacional, entre otras. De esta manera, existen
personas amantes del trabajo rutinario, mientras que otras prefieren tareas
retadoras; algunas gustan de una autonomía total y de la posibilidad de tomar
decisiones, mientras que otras se muestran temerosas en cuanto tienen que tomar
una decisión; hay quienes prefieren oportunidades de ascenso mientras las hay
que anhelan aumentos de sueldo o salario.
Lo
indicado facilita deducir que la conducta de los individuos es causada, pues,
responde a un conjunto de estímulos externos que hacen que actúe de una manera
particular. Es decir, las personas poseen conocimientos, destrezas,
necesidades, metas y experiencias, que influyen en su conducta y desempeño
particular. Por ello se hace necesario describir y relacionar algunos factores
específicos que justifican las diferencias individuales, como son: las
actitudes, la percepción, la personalidad y el aprendizaje.
Actitudes
Las actitudes son declaraciones de evaluación favorables o desfavorables- relativas a objetos, personas o
acontecimientos. Reflejan cómo se siente un individuo con relación a algo. Es
un estado mental de preparación, organizado mediante la experiencia, que ejerce
una influencia específica sobre la respuesta que da una persona a la gente, los
objetos y la situación con que se relaciona.
La
actitud tiene implicación en todo organismo social por cuanto:
-
Las actitudes constituyen las predisposiciones hacia los aspectos del mundo.
Por consiguiente, los miembros de una institución asumen actitudes respecto a
sus jefes, los sistemas de control, las normas establecidas, las políticas
implementadas y los demás factores organizacionales pertinentes.
-
Las actitudes proporcionan la base emocional de las relaciones y la
identificación de una persona hacia los demás. Por tanto, de las actitudes
positivas o negativas (favorables o desfavorables) dependen en gran medida un
ambiente cordial o de mucha hostilidad entre los miembros.
-
Las actitudes están organizadas y están cerca del núcleo de la personalidad, es
decir, ciertas actitudes son persistentes y duraderas, sin embargo, están
sujetas a cambios.
Para
el entendimiento de la actitud como efecto de algo, se hace necesario conocer
tres componentes: (1) Cognoscitivo, el cual está constituido por las creencias,
opiniones, conocimiento o información que una persona tiene. (2) Afectivo, que
es el segmento emocional o de sentimiento de una actitud. (3) Comportamiento,
que está referido a la intención de comportarse de cierta manera con relación a
alguien o algo.
Relacionando
lo expuesto con el propósito de este estudio, se infiere que los miembros de
una organización, pueden conocer los objetivos, estrategias, políticas,
procedimientos, cadenas de mando, tecnologías, entre otros aspectos formales y
llegar a tener afecto, apego, integración o desacuerdo con estos aspectos, lo
que podría llevar a comportarse acorde con lo establecido formalmente o por el
contrario mostrarse rebeldes o indisciplinados y generar de esta manera,
conflictos internos.
De
esta manera, los individuos pueden asumir conductas particulares hacia su
trabajo y hacia la institución, como consecuencia de sentir satisfacción por la
labor desempeñada, lo cual puede manifestarse en un determinado grado de
identificación y participación activa con la institución, así como también,
compromiso, lealtad y defensa.
PERCEPCIÓN
La
percepción es concebida como el proceso mediante el cual los individuos
organizan e interpretan sus impresiones sensoriales con el propósito de dar
significado a su ambiente. Implica la interpretación de objetos, símbolos y
personas, a la luz de las experiencias pertinentes. En otras palabras, facilita
la organización de los estímulos y la traducción o interpretación de estos en
una forma que influya en la conducta.
Tal
como lo expresa Robbins (1996: 132), existen distintos factores que operan para
modelar y, algunas veces, distorsionar la percepción. Estos factores pueden
residir en el perceptor, en las características del objeto o blanco que se
percibe, o en el contexto en el que la percepción tiene lugar.
En
relación con el perceptor, cuando un
individuo observa un blanco y trata de interpretar lo que ve, esa
interpretación está fuertemente influida por las
características
personales del preceptor, tales como las actitudes, los motivos, los intereses,
la experiencia anterior y las expectativas.
Asimismo,
las características del blanco que se está observando pueden afectar lo que se
percibe. Es decir, el movimiento, la novedad, el sonido, el tamaño, los
antecedentes y otros atributos del blanco, modelan la forma en que se ve.
Por
su lado, la situación, referida al contexto en la que se ve los objetos o
hechos. Los elementos del entorno circundante influyen en las percepciones.
Así, los factores como el momento en que se ve un objeto o hecho, el lugar
donde se da, el entorno social y de trabajo, o cualquier otro factor
situacional, puede afectar la percepción.
De
esta manera, los miembros de una organización, en forma individualizada,
observan su entorno, se crean una imagen de ella, producto de sus actitudes,
experiencias o aprendizaje. Captan los cambios o no de estructura, las
políticas y procedimientos, la tecnología utilizada. Las características distintivas
de cada uno de sus miembros hacen que perciban de distinta manera estos hechos
formales y los conducen a actuaciones individuales diversas e incluso,
antagónicas, que posiblemente desencadenen en conflictos.
De
igual modo, en cuanto al blanco o los factores formales en este estudio, se
puede decir que permanecen relativamente estables, por cuanto están ceñidos a
un plan o reglamento. Sin embargo, genera expectativas por la novedad o cambio
que pueda operar en cualquier procedimiento y política, reestructuración o
inclusión de nueva tecnología, lo que es probable determine, un entorno social
y momento particular.
PERSONALIDAD
La
personalidad de un individuo es considerada una serie relativamente estable de
características, tendencias y temperamentos que han sido formadas de manera
significativa por herencia y por factores sociales, culturales y ambientales.
Esta serie de variables determinan los aspectos comunes y las diferencias en la
conducta del individuo.
Esta
definición hace notar que la personalidad del individuo es formada fuera de la
institución laboral, sin embargo, genera respuestas conductuales dentro de
ella. En consecuencia, la personalidad es un factor importante para el estudio
conductual en el lugar de trabajo y, además tiene interrelación con las actitudes,las
percepciones y cualquier otro comportamiento.
Al
estudiar la personalidad es indispensable para su comprensión el desglose
factores que influyen en ella, tales como los hereditarios, ambientales,
situacionales y la socialización.
Hay
ciertos rasgos y características de las personas que se heredan a través del
proceso genético. Estos rasgos constituyen una de las bases del desarrollo de
la personalidad futura. Por ejemplo, la estructura física, los reflejos, los impulsos
innatos, la inteligencia, el temperamento y enfermedades, entre otros, son
características que generalmente se heredan.
Sin embargo, aunque las personas nacen con ciertas características,
también adquieren rasgos a través de su interacción con otras personas y, de
manera más amplia, por la cultura que las rodea durante su desarrollo. Por
ello, se puede decir que el ambiente o contexto al que el individuo se ve
expuesto desempeña un papel sustantivo en el modelado de su personalidad.
Asimismo, la situación o aquellos eventos aparentemente espontáneos o
impredecibles que ocurren, tienen influencia significativa en la conducta
futura. Es decir, las diferentes demandas de las distintas situaciones, de
índole cultural, social o ambiental, dan origen a los diversos aspectos de la
personalidad.
En
consecuencia, existen muchos rasgos duraderos de la personalidad que describen
el comportamiento de un individuo, tales como: la inteligencia, la
responsabilidad, los valores, la timidez, la agresividad, la ambición, la
lealtad, la extroversión, la afabilidad, la rectitud, la estabilidad emocional,
entre otras. Al analizar la personalidad como factor conductual dentro de un
organismo social cabe reflexionar sobre el crecimiento de la estructura
organizativa y la demostración o exhibición de la personalidad de sus
miembros.. De esta manera, las instituciones muy centralizadas, complejas y
formales, harán que las actividades de sus empleados sean muy limitadas,
dejando de lado su creatividad e ingenio; donde el foco de control es externo
al individuo, existe sumisión, rectitud, predomina el maquiavelismo, el fin
justifica los medios, baja autoestima, poco autocontrol, presencia de
autoritarismo, las personas tienden a evitar riesgos.
Sin
embargo, hoy, producto de los tantos y tan violentos cambios ambientales y
tecnológicos, es preciso que la estructura organizacional sea menos piramidal y
sus empleados más participativos, dinámicos, creativos e ingeniosos para poder
adaptarse a esos cambios. Es decir, en este tipo de estructura sus miembros
pueden mostrar su
verdadera
personalidad al ser participativos, al asumir riesgos, se creen dueñas de sus
propio destino (foco de control), poseen alta autoestima, mucho autocontrol.
APRENDIZAJE
El
aprendizaje es el proceso por el cual se produce en la conducta un cambio
relativamente duradero, como resultado de la práctica o experiencia.
Ese
cambio conductual hace suponer que deben existir procesos que ayuden a
realizarlo. Al efecto existen distintas teorías que refieren variadas técnicas
y procedimientos para aprender.
Una
de ellas es el aprendizaje por condicionamiento operante, el cual es el que ocurre como consecuencia de la conducta
controlada por el reforzador que la precede. Esta teoría fue propuesta por
Skinner, psicólogo de Harvard, quien supone que el comportamiento estaba
determinado desde afuera, es decir, se aprende, en lugar de adentro (reflejo o
no aprendido).
Este
aprendizaje supone que si se crean consecuencias agradables que sigan a formas
específicas de comportamiento, entonces aumentará la frecuencia de éste y, es
posible que los individuos repitan la conducta deseada si se le refuerza
positivamente para que lo haga. De este modo, la aplicación de este tipo de
aprendizaje dentro del campo de la conducta laboral es el que lleva a obtener una recompensa o
reforzamiento positivo, o a evitar una sanción o reforzamiento negativo.
Otra
teoría es la del aprendizaje social, la cual señala que los individuos pueden
aprender al observar lo que ocurre a otras personas, por lo que se le diga y por las experiencias directas e
indirectas. Según esta teoría, la
influencia de los modelos o
representaciones simplificadas de algún fenómeno vivo o simbólico del mundo
real, en este caso, del ámbito organizacional, es crucial y se conocen cuatro
procesos que la determinan: (1) La atención, donde las personas aprenden de un
modelo sólo cuando reconocen y prestan atención a sus características críticas.
(2) La retención, donde la influencia de un modelo, dependerá de lo bien que el
individuo recuerda su acción, una vez que ya no esté fácilmente disponible. (3)
La reproducción, después que un individuo ha visto un nuevo comportamiento del
modelo, esa observación debe ser convertida en hechos. (4) El reforzamiento.
Los individuos serán motivados al exhibir el comportamiento modelado si se les
proporcionan incentivos o recompensas.
Por
lo señalado, se puede concluir que el aprendizaje es una respuesta individual o una conducta
determinada por la experiencia, la práctica, el conocimiento y las vivencias.
En
cuanto al condicionamiento operante, se puede decir que en la mayoría de las organizaciones
es puesto en práctica, pues, sus directivos utilizan los reforzadores positivos
como lo son por ejemplo: los ascensos, los bonos, las comisiones y las
evaluaciones de desempeño, entre otros y, la sanción, como ejemplo la
suspensión temporal sin goce de sueldo,
la sustitución de un cargo, entre otros; basándose en políticas,
procedimientos, reglas, establecidas o creadas para tal fin.
Por
su parte, el aprendizaje social, ocurre en función de la imitación de un
modelo vivo o simbólico al cual está expuesto un individuo: el jefe,
el profesor, el artista, el padre, los amigos, los personajes históricos, entre
otros. En el ambiente interno de una institución, se puede decir que algunos de
esos modelos son los compañeros de la unidad, los compañeros de otras unidades,
podrían verse influenciados por ellos de tal manera que podrían reproducir sus
acciones dependiendo de la intensidad o eficacia de ellas y por considerar que
son deseables, responden a sus propias necesidades y son significativos para
ellos.
ASEVERACIONES FINALES
Estudiar
la conducta individual dentro de las organizaciones como respuesta a la
existencia de factores formales conduce a realizar las siguientes
consideraciones:
-
Los aspectos o elementos preestablecidos internamente en una organización,
visibles y generalmente rígidos dentro de ella, son creados o existen para
facilitar el desarrollo de las actividades propias de dicho organismo.
Asimismo, los individuos o miembros de la institución deben asumir,
concientizar, asimilar o subordinarse a esos elementos, por cuanto son su marco
de referencia, los que guían, ubican y canalizan su actuación dentro de la
organización, es decir, complementan el ambiente interno organizacional.
-
Los individuos en el medio organizacional puede adoptar actitudes positivas o
negativas o negativas sobre alguna decisión gerencial referida a aspectos como
una reestructuración, un cambio de tipo de autoridad, las estrategias que se
quieren seguir, la implementación de nuevas políticas y procedimientos, el uso
de avances tecnológicos. La actitud que asuman los individuos será producto de
la evaluación
que
realice en función de su percepción, de su personalidad y del aprendizaje que
haya obtenido.
-
Los directivos de las organizaciones deben enfatizar el despliegue de
información y concientizar a sus miembros, en todos los niveles jerárquicos
sobre los aspectos formales, el por qué y para qué de su existencia, con la
intención de encontrar en ellos
respuestas conductuales uniformes y coherentes con los objetivos
organizacionales.
-
Los directivos organizacionales deben propiciar un aprendizaje social positivo,
modelando comportamientos ajustados a la estructura y a los procedimientos, de
modo de influir en sus subordinados para que de esta forma reproduzcan acciones
que respondan a sus necesidades particulares y a las de la institución.
-
El comportamiento individual de los miembros de una organización, que se
muestra a través de sus actitudes de satisfacción, participación y compromiso
organizacional, de características de procesos perceptuales y de aprendizaje,
pueden ser vistos como respuesta a la existencia de factores formales
organizacionales.
BIBLIOGRAFÍA
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